Systemisch‒transformatives Executive & Leadership Coaching

Das systemisch-transformative Executive & Leadership Coaching (STEL Coaching) ist ein wissenschaftlich fundierter Ansatz für Führungskräfte, Executives und Personen mit Projektverantwortung. Er wurde an der Universität St.Gallen (HSG) entwickelt und verbindet systemische Interventionspraktiken mit Erkenntnissen aus Organisationspsychologie und Führungstheorie. Im Mittelpunkt stehen Reflexion, Perspektivenerweiterung und die Entwicklung nachhaltiger Handlungsoptionen – zeitlich begrenzt, vertraulich und ressourcenorientiert.

Marc Aurel Hunziker arbeitet nach der Methode des systemisch-transformativen Executive & Leadership Coachings und ist von der Uni St. Gallen zertifizierter Coach.

Das systemisch-transformative Executive & Leadership Coaching (STEL Coaching) wurde an der Universität St.Gallen (HSG) im Rahmen des Certificate of Advanced Studies (CAS) Executive & Leadership Coaching entwickelt. Autoren sind Dr. Florian Schulz und Prof. Dr. Thomas Bieger. Inhaltlich mitgewirkt haben Prof. Dr. Bernadette Dilger (Universität St.Gallen), Prof. Dr. Tina Kiefer (Warwick Business School), Prof. Dr. Petra Kipfelsberger (BI Norwegian Business School) sowie Prof. Dr. Harald Tuckermann (Universität St.Gallen). Der Ansatz wird fortlaufend weiterentwickelt.

Das systemisch-transformative Executive & Leadership Coaching unterstützt Führungskräfte, Executives und Personen mit Projektverantwortung bei der Reflexion und Bewältigung komplexer beruflicher Herausforderungen. Der Ansatz ist wissenschaftlich fundiert und verbindet systemische Interventionspraktiken mit Erkenntnissen aus Organisationspsychologie, Managementlehre, Wirtschaftspädagogik, Führungstheorie und Organisationstheorie. Die Zielgruppe umfasst klassische Führungskräfte und Executives ebenso wie Selbstständige, Unternehmer:innen sowie Personen in freien Berufen oder mit Projektverantwortung. Im Mittelpunkt steht die Stärkung der Entscheidungsfähigkeit, der Wirksamkeit in der eigenen Rolle sowie der Fähigkeit zur gezielten Positionierung in der Organisation. Systemisches Führungskräfte-Coaching setzt dort an, wo der Führungsalltag komplex wird: bei Entscheidungen unter Unsicherheit, bei Konflikten in Teams oder Organisationen und bei der Frage, wie man als Führungsperson souveräner und wirksamer agieren kann.

STEL-Coaching konzentriert sich auf Management- und Führungsdynamiken im organisationalen Kontext. Es ist weder Unternehmensberatung noch Psychotherapie. Reflexionen, die sich vom Erleben und Handeln des Coachees lösen und zu einer entkoppelten Organisationsanalyse werden, gehören bewusst nicht zum Gegenstand des Coachings. Ebenso klar anerkannt ist, dass private Themen – insbesondere psychische Krisen oder Störungen – eine gesonderte professionelle Expertise erfordern und ausserhalb des Coachings bearbeitet werden müssen.

Im organisationalen Kontext – etwa wenn Coaching durch eine Organisation beauftragt wird – klärt der Coach zu Beginn aktiv die Auftragslage, die Informationsrechte aller Beteiligten sowie die Freiwilligkeit der Teilnahme. Diese Transparenz ist Voraussetzung für einen seriösen Prozess und schützt den Coachee.

Der STEL-Ansatz beruht auf einer klar definierten professionellen Haltung. Diese umfasst den Grundsatz, dem Coachee keinen Schaden zuzufügen («primum non nocere»), strikte Vertraulichkeit zu wahren, transparent vorzugehen, Ressourcenorientierung als durchgehende Grundhaltung zu leben und die im System vorhandenen Ressourcen gezielt zu aktivieren. Zu den systemischen Haltungsprinzipien gehören:

Die Aufmerksamkeit richtet sich auf dynamische Wechselwirkungen, die bei der Entstehung und Aufrechterhaltung von Problemen eine Rolle spielen – statt auf lineare Ursache-Wirkungs-Erklärungen.

Die Entscheidung darüber, was und wie etwas verändert wird, verbleibt beim Coachee. Der Coach bietet eigene Überlegungen als Hypothesen an – offen zur Diskussion und bereit, diese zu verwerfen, wenn sie nicht passen.

Der Coach begegnet dem Coachee und seiner Situation mit echter Neugier. Hypothesen werden nicht als Wahrheiten, sondern als Gesprächsangebote eingebracht.

Die Aufmerksamkeit richtet sich in jeder Phase des Coachings auf bestehende, möglicherweise unzureichend aktivierte Ressourcen – beim Sitzungsstart ebenso wie in Übergängen und am Abschluss. Das übergeordnete Ziel des systemischen Executive Coachings ist die Erweiterung des Handlungsraums des Coachees – entweder durch Dynamisierung (von Starrheit hin zu Flexibilität) oder durch Stabilisierung (von Chaos hin zu Klarheit).

Der STEL-Prozess gliedert sich in drei aufeinander aufbauende Phasen. Erst wenn Rahmen und Arbeitsbeziehung geklärt sind, kann die eigentliche Reflexions- und Veränderungsarbeit wirksam beginnen.

Bevor das eigentliche Gespräch beginnt, werden Vertraulichkeit, Freiwilligkeit und die formalen Rahmenbedingungen aktiv geklärt. Im organisationalen Kontext gehört dazu die transparente Klärung von Auftrag, Informationsrechten und Rollenverhältnissen. Der Coach entscheidet bewusst, ob und wie er den Auftrag annehmen kann – und antizipiert dabei bereits den Abschluss des Prozesses: Wie sieht ein gutes Ende aus? Woran erkennen Coachee und Coach, dass das Coaching seinen Zweck erfüllt hat? Haltung, Auftragsklärung, Positionierung und die Antizipation des Abschlusses bilden die vier Kernkompetenzen dieser Phase.

Eine tragfähige Vertrauensbeziehung ist Voraussetzung für die Kernarbeit. Der Coach positioniert sich als Experte für den Prozess, während der Coachee die Verantwortung für Inhalte und Ergebnisse trägt. Meta-Kommunikation – das explizite Sprechen über das Coaching selbst – ist ein zentrales Instrument dieser Phase. Arbeitsumfeld, Rollenklarheit, Meta-Kommunikation und das Identifizieren von Schlüsselerwartungen stehen im Zentrum.

Die Kernarbeit des Leadership Coachings erfolgt durch gezieltes systemisches Fragen. Bereits durch das Stellen von Fragen können Transformationen angeregt werden: Fragen lenken Aufmerksamkeit, machen Wirklichkeitskonstruktionen sichtbar und laden ein, alternative Möglichkeiten zu explorieren. Die vier Schritte – Erkunden, Eingrenzen, Erweitern und Erproben – führen den Coachee strukturiert zu neuen Handlungsoptionen. Coach und Coachee suchen dabei gemeinsam und kreativ nach Lösungen, die zur konkreten Situation passen.

Die Wirkmechanismen des STEL-Coachings basieren auf der Forschung zur systemischen Interventionspraxis. Zu den zentralen Wirkprinzipien gehören:

Probleme werden nicht als Eigenschaften von Personen, sondern als Muster im Zusammenspiel von Personen verstanden. Diese Sichtweise ermöglicht ein dynamisches Verständnis der aufrechterhaltenden Bedingungen, überwindet vereinfachende und individualisierende Erklärungen und eröffnet neue Handlungsspielräume.

Durch Perspektivenübernahme – etwa über zirkuläres Fragen – werden bislang unsichtbare Optionen erkennbar und weniger konfliktbeladene Interpretationen der eigenen Situation möglich.

Der Coach unterstützt den Coachee dabei, neue, kohärente Deutungen der eigenen Situation zu entwickeln. Solche Narrationen stärken Orientierung, Motivation und Handlungsfähigkeit.

Konstruktive Fehler- und Feedbackstrategien werden im Coaching erarbeitet und erprobt. Der Coachee entwickelt so eine grössere Fähigkeit, aus Erfahrungen zu lernen und sich in komplexen Umfeldern anzupassen.

Als durchgehende Grundhaltung lenkt sie die Aufmerksamkeit in jeder Phase auf bestehende, möglicherweise unzureichend aktivierte Ressourcen – beim Sitzungsstart ebenso wie in Übergängen und am Abschluss.

STEL-Coaching ist zeitlich und thematisch begrenzt. Das erklärte Ziel ist, sich selbst überflüssig zu machen: Der Coachee soll befähigt werden, mit den vorhandenen Kompetenzen und Ressourcen eigenständig Herausforderungen zu reflektieren und zu bewältigen. Der eigentliche Effekt des systemischen Führungskräfte-Coachings entfaltet sich dabei häufig in der Zeit zwischen den Sitzungen – wenn Ideen weitergedacht, neue Verhaltensweisen ausprobiert und Erkenntnisse im Alltag erprobt werden. Am Abschluss des Prozesses steht nicht nur eine gelöste Fragestellung, sondern eine gestärkte Fähigkeit zur Selbstreflexion und eigenständigen Führung.

Schulz, F., & Bieger, T. (2025). Gesprächsleitfaden für ein systemisch-transformatives Executive & Leadership Coaching. Universität St.Gallen.